Votre premier salarié a accepté votre offre. Il reste à transformer cet accord en un contrat clair : quel salaire, pour combien d’heures, avec quel temps d’essai et quelles règles en cas d’absence ou de départ ? C’est souvent à ce moment que l’on découvre les limites du modèle récupéré sur Internet.
Un bon contrat de travail ne cherche pas à tout prévoir en vingt pages. Il fixe précisément les engagements de chacun, respecte les règles suisses et s’articule avec deux documents utiles : le cahier des charges et le règlement du personnel. Ce guide vous accompagne dans la rédaction d’un contrat de travail de droit privé pour une PME suisse, avec des clauses illustratives et une méthode de vérification avant signature.
En bref
- Un contrat oral peut exister, mais l’information écrite obligatoire et certaines clauses exigent une attention particulière.
- Le salaire, les heures, les vacances et la fin du contrat doivent respecter le CO et les règles de branche applicables.
- Le cahier des charges décrit le poste ; le règlement organise les procédures sans effacer les droits contractuels.
Le cadre suisse : contrat individuel, CO, loi sur le travail et CCT
Le contrat individuel organise une relation dans laquelle une personne travaille au service d’un employeur contre un salaire. L’employeur dirige l’activité ; le salarié s’intègre à son organisation. Appeler le document « mandat » ne transforme pas une relation salariée en activité indépendante.
Le Code des obligations (CO), notamment ses articles 319 et suivants, règle la relation contractuelle. La loi sur le travail (LTr) fixe notamment des exigences de protection de la santé, de durée du travail et de repos dans son champ d’application. Une convention collective de travail (CCT), un contrat-type de travail (CTT) ou un salaire minimum cantonal peuvent ajouter des règles obligatoires.
Avant de rédiger, identifiez l’activité réellement exercée, le lieu de travail et les éventuelles règles de branche. Un restaurant, une entreprise de nettoyage et une société de conseil ne partent pas nécessairement du même cadre. Vérifiez aussi les exceptions et le champ personnel de la réglementation applicable : le titre « responsable » ne suffit pas à placer quelqu’un hors de la LTr.
Une disposition contractuelle ne devient pas valable simplement parce qu’elle a été signée. Les clauses qui réduisent un droit impératif du salarié ne permettent pas de contourner ce droit. À l’inverse, vous pouvez accorder des conditions plus favorables : davantage de vacances, un délai de congé plus long ou une meilleure couverture en cas de maladie.
Pour le fonctionnement général de la relation employeur-salarié, consultez aussi nos explications sur le droit du travail suisse.
Un contrat écrit est-il obligatoire ?
En règle générale, le contrat de travail n’exige pas la forme écrite pour exister : un accord oral ou le début d’une activité rémunérée peuvent suffire (art. 320 CO). L’absence de signature ne signifie donc pas absence de contrat. Certaines relations et certaines clauses exigent toutefois une forme particulière, par exemple le contrat d’apprentissage ou la prohibition de concurrence après la fin du contrat.
L’article 330b CO impose une information écrite lorsque l’engagement est de durée indéterminée ou dépasse un mois. L’employeur doit communiquer, au plus tard un mois après le début de la relation : le nom des parties, la date de début, la fonction, le salaire avec ses éventuels suppléments et la durée hebdomadaire du travail. Les modifications de ces éléments doivent aussi être communiquées par écrit dans le mois suivant leur prise d’effet.
Le plus efficace est de remettre un contrat complet avant l’entrée en fonction. L’information légale minimale ne remplace pas une bonne organisation : elle ne règle pas, à elle seule, le lieu de travail, la répartition des horaires, les frais ou les annexes.
Signature manuscrite ou électronique
Lorsque la loi exige la forme écrite, une simple image de signature, un nom tapé dans un courriel ou n’importe quelle signature électronique ne suffit pas nécessairement. La signature électronique qualifiée avec horodatage qualifié au sens de la législation suisse est assimilée à la signature manuscrite, sous les réserves légales ou conventionnelles applicables (art. 14 CO).
Pour un contrat ordinaire qui n’est pas soumis à une forme légale, un processus électronique peut documenter l’accord. Mais vérifiez séparément les clauses exigeant l’écrit et la forme que les parties se sont elles-mêmes imposée. Conservez le document final, ses annexes et la preuve de l’acceptation.
Les clauses à préparer avant de rédiger
Le tableau suivant sert de fiche de décision. Il ne s’agit pas seulement de remplir des blancs : chaque ligne doit correspondre à une organisation que vous pourrez appliquer.
| Rubrique | Ce qu’il faut préciser | Erreur à éviter |
|---|---|---|
| Parties | Raison sociale, adresse, salarié et personne habilitée à signer | Faire signer une société différente de l’employeur réel |
| Début et durée | Date d’entrée, CDI ou CDD, échéance éventuelle | Confondre fin du CDD et délai de résiliation |
| Fonction | Poste, missions principales, rattachement | Une fonction si vague que les responsabilités deviennent contestables |
| Taux et horaires | Pourcentage, durée de référence à plein temps, heures effectives | Écrire seulement « 80 % » |
| Lieu | Site habituel, déplacements, télétravail convenu | Autoriser sans cadre un travail régulier depuis l’étranger |
| Rémunération | Brut, périodicité, treizième salaire, variable | Mélanger salaire annuel et mensualités |
| Temps additionnel | Autorisation, suivi et compensation des heures | Une exclusion générale de tous les droits légaux |
| Vacances | Nombre de semaines, calcul et organisation | Réduire les semaines parce que le poste est à temps partiel |
| Absences | Annonce, justificatifs, maintien du salaire, assurances | Présumer qu’une assurance maladie remplace automatiquement toutes les obligations |
| Fin de contrat | Délais, échéances, forme convenue | Calculer le délai à partir de la date d’envoi |
| Annexes | Cahier des charges et règlements identifiés | Renvoyer à un document non remis au salarié |
CDI, CDD et temps d’essai : choisir les bonnes règles
Le contrat à durée indéterminée
Le CDI convient à un besoin durable. Il n’a pas de date de fin automatique et chaque partie peut le résilier dans le respect des règles applicables. Le premier mois constitue le temps d’essai légal. Un accord écrit, un CTT ou une CCT peut prévoir autre chose, mais le temps d’essai ne peut pas dépasser trois mois (art. 335b CO).
Pendant cette période, le délai légal de congé est de sept jours calendaires, sauf disposition différente valable. La résiliation doit parvenir à l’autre partie pendant le temps d’essai ; le contrat peut prendre fin après son expiration. Une interruption pour maladie, accident ou accomplissement non volontaire d’une obligation légale prolonge le temps d’essai à due concurrence.
Exemple de formulation pour un CDI : « L’engagement prend effet le 1er novembre 2026 pour une durée indéterminée. Les trois premiers mois constituent le temps d’essai. Pendant cette période, chaque partie peut résilier le contrat moyennant un délai de sept jours calendaires. Les prolongations légales du temps d’essai sont réservées. » Ce choix suppose de respecter les règles de branche applicables et de convenir valablement de la prolongation à trois mois.
Le contrat à durée déterminée
Le CDD prend normalement fin à l’échéance convenue, sans congé (art. 334 CO). Il ne comporte pas automatiquement un temps d’essai. Si vous en voulez un, définissez-le expressément, avec des conditions adaptées à la durée de l’engagement.
Un CDD n’est pas, par défaut, résiliable librement avant son terme avec les délais ordinaires d’un CDI. Pour organiser une possibilité de sortie anticipée, il faut une clause cohérente et explicite ; la résiliation immédiate pour justes motifs reste un sujet distinct. Évitez les renouvellements successifs artificiels destinés à éluder la protection légale. Si le travail continue tacitement après l’échéance, le contrat est réputé reconduit pour une durée indéterminée.
Salaire : rendre le montant annuel et les composantes lisibles
Indiquez le salaire brut et ce qu’il rémunère. Pour un salaire mensuel, précisez le nombre de versements et le régime du treizième salaire. Un salaire annuel de 78’000 CHF correspond à 6’000 CHF sur treize versements ou 6’500 CHF sur douze. Ces deux présentations ne donnent pas la même mensualité.
Le treizième salaire n’est pas une obligation générale imposée à tous les employeurs par le CO. Il devient dû lorsqu’il résulte notamment du contrat ou d’une CCT applicable. Lorsqu’il constitue un élément du salaire, son traitement ne se confond pas avec celui d’une gratification discrétionnaire.
Bonus et commissions
Le mot « bonus » ne règle rien à lui seul. Distinguez la rémunération calculable selon des critères convenus d’une gratification laissant une réelle marge d’appréciation. Définissez la période, les objectifs, le mode de calcul, le moment où le droit naît et la date du versement. Les conditions de départ doivent être cohérentes avec la nature réelle de la rémunération.
Pour une commission commerciale, précisez par exemple si le calcul porte sur les contrats conclus, le chiffre d’affaires facturé ou une autre base valable. Encadrez les annulations et les remboursements. Une formule invérifiable ou un objectif modifié après coup crée un conflit prévisible.
Salaire horaire et vacances
Le salaire horaire ne supprime ni le droit aux vacances ni le salaire correspondant. Le paiement des vacances sous forme d’un supplément intégré au taux horaire n’est admis que dans des situations particulières et sous des conditions strictes. N’utilisez pas la formule « vacances comprises » comme solution standard, notamment pour un horaire régulier.
Le coût complet d’un salarié dépasse son salaire brut. Pour le budget de l’employeur, ajoutez notamment les charges patronales et la prévoyance ; pour le contrat, distinguez ces coûts des retenues effectuées sur la rémunération du salarié.
Temps de travail et heures supplémentaires : ne pas confondre deux régimes
« 80 % » doit se traduire en heures. Si votre plein temps est de 40 heures hebdomadaires, un taux de 80 % représente 32 heures. Précisez aussi la répartition habituelle et la façon dont les changements d’horaire sont convenus.
Les heures supplémentaires au sens du CO sont celles qui dépassent la durée contractuelle ou usuelle. Elles sont dues lorsque les circonstances les exigent et que leur exécution peut être demandée selon les conditions légales. Avec l’accord du salarié, elles peuvent être compensées par un congé au moins équivalent. Sans compensation, le principe est le paiement du salaire avec un supplément d’au moins 25 %, sauf dérogation valable prévue par écrit, CTT ou CCT (art. 321c CO).
Le travail supplémentaire au sens de la LTr dépasse, lui, la durée maximale légale applicable, généralement de 45 ou 50 heures par semaine selon la catégorie de travailleurs. Ses conditions et sa compensation relèvent de règles spécifiques. Une clause excluant le paiement des heures supplémentaires du CO n’efface pas ces protections de droit public.
Exemple : une employée travaille contractuellement 32 heures. Elle réalise exceptionnellement 36 heures. Les quatre heures supplémentaires se mesurent par rapport aux 32 heures convenues, et non par rapport aux 40 heures du plein temps. Cela ne signifie pas automatiquement qu’elle a effectué du travail supplémentaire au sens de la LTr.
Organisez un relevé fiable des heures, un circuit de validation et un suivi des soldes. L’absence d’autorisation préalable ne suffit pas toujours à écarter toute rémunération lorsque l’employeur connaissait la nécessité ou la réalisation du travail. Le contrat doit servir à piloter la charge, pas à rendre les heures invisibles.
Vacances, maladie, frais et télétravail
Vacances et jours fériés
Le minimum légal est de quatre semaines de vacances par année de service et de cinq semaines jusqu’à l’âge de 20 ans révolus (art. 329a CO). Il n’existe pas de cinquième semaine automatique dès 50 ans dans le CO ; une CCT ou le contrat peut la prévoir.
Le temps partiel ne réduit pas le nombre de semaines de vacances. Une personne travaillant quatre jours par semaine et bénéficiant de quatre semaines dispose de seize jours correspondant à son horaire. Ce n’est pas la même chose que seize jours pour quelqu’un travaillant cinq jours par semaine.
Les jours fériés dépendent notamment du canton et leur rémunération doit être examinée selon le mode de salaire et les règles applicables. Évitez une clause nationale uniforme copiée d’un autre canton. Précisez la procédure de demande de congé, tout en respectant la finalité de repos et les droits légaux.
Maladie et assurance perte de gain
Sans solution équivalente convenue, l’article 324a CO prévoit un maintien limité du salaire si les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois, et si les autres conditions légales sont réunies. Pendant la première année, la durée légale est de trois semaines ; elle augmente ensuite selon les règles applicables. Une assurance indemnités journalières maladie peut organiser une autre couverture, mais l’équivalence, la forme de l’accord et les prestations effectivement assurées comptent.
Le contrat ou son annexe doit expliquer l’annonce des absences, les certificats, la couverture, le délai d’attente et la répartition des primes. Ne promettez pas « 80 % pendant 720 jours » sans vérifier la police et l’articulation avec les obligations de l’employeur. Notre article sur l’échelle de Berne et le maintien du salaire en cas de maladie détaille ce sujet.
Frais professionnels et télétravail
Les frais nécessaires imposés par l’exécution du travail sont à la charge de l’employeur (art. 327a CO). Un forfait doit les couvrir. Une clause générale faisant supporter au salarié ses dépenses professionnelles nécessaires est nulle.
Pour le télétravail, indiquez les jours autorisés, le lieu, le matériel, la sécurité des données, la disponibilité et le régime des frais. Un jour travaillé depuis le domicile en Suisse et un télétravail régulier depuis la France soulèvent des questions différentes de sécurité sociale, de fiscalité et d’autorisations. Le contrat doit prévoir une validation préalable des lieux de travail à l’étranger, plutôt qu’une liberté sans limites.
Confidentialité, propriété intellectuelle et non-concurrence
Le salarié a un devoir de fidélité et de discrétion. Une clause de confidentialité rend concrètes les informations à protéger : données clients, prix négociés, code source, procédés ou projets non publics. Prévoyez l’usage professionnel autorisé, les accès, les outils approuvés et la restitution des documents au départ. Notre article sur l’accord de confidentialité en Suisse explique les points à organiser.
La propriété des créations ne se règle pas uniformément pour tous les résultats. Les inventions, les logiciels, les œuvres et les fichiers préexistants obéissent à des règles différentes. Définissez les livrables attendus et les droits d’utilisation nécessaires à l’entreprise. Une déclaration vague selon laquelle « tout appartient à l’employeur » ne remplace pas l’analyse des droits concernés.
La non-concurrence après le départ exige un engagement écrit et les conditions de l’article 340 CO : accès à la clientèle ou à des secrets de fabrication ou d’affaires, et risque de préjudice sensible lié à l’utilisation de ces connaissances. Elle doit être limitée quant au lieu, à la durée et au genre d’affaires. Elle ne peut dépasser trois ans qu’en présence de circonstances particulières ; trois ans n’est donc pas une durée recommandée par défaut.
L’article 340c CO prévoit aussi des causes de cessation, notamment lorsque l’employeur n’a plus d’intérêt réel à la clause ou résilie sans motif justifié donné par le salarié. Une interdiction de travailler dans tout un secteur, partout et pour n’importe quelle fonction n’est pas une protection sérieuse à recopier.
Cahier des charges et règlement du personnel : leur rôle exact
Le cahier des charges décrit le poste : missions, responsabilités, autonomie, supérieur, interfaces et critères de réussite. Il permet au salarié de savoir ce qui est attendu et à l’employeur d’évaluer le travail sur des bases concrètes.
Pour une assistante administrative, écrivez par exemple : traitement des factures fournisseurs, préparation du dossier mensuel pour la fiduciaire, suivi des justificatifs et relance des pièces manquantes. Précisez qu’elle prépare les paiements mais que leur validation appartient au dirigeant. Cette séparation est beaucoup plus utile qu’un intitulé « gestion administrative et financière ».
Le règlement du personnel rassemble les règles communes : horaires, demandes de vacances, absences, dépenses, informatique, comportements et sécurité. L’employeur dispose d’un pouvoir de donner des directives (art. 321d CO), mais il ne peut pas modifier unilatéralement, par un règlement, des engagements contractuels essentiels comme le salaire ou le taux d’activité.
Identifiez les annexes par un titre et une version, remettez-les avant la signature et fixez leur articulation avec le contrat. Le règlement d’entreprise obligatoire pour certaines entreprises industrielles au sens de la LTr est un dispositif particulier : il ne faut pas le confondre avec tout document RH interne.
Résiliation et modification du contrat : anticiper la sortie
Après le temps d’essai, les délais légaux ordinaires d’un CDI sont d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième, puis de trois mois dès la dixième, pour la fin d’un mois (art. 335c CO). Des règles différentes peuvent être valablement convenues dans les limites légales et de la CCT.
La date pertinente est la réception du congé. Un courrier envoyé le dernier jour du mois n’est pas nécessairement reçu à temps. Si le contrat exige une forme écrite, respectez-la. Les motifs doivent être communiqués par écrit lorsque l’autre partie le demande.
Après le temps d’essai, des périodes de protection limitent la résiliation par l’employeur, notamment en cas de maladie, accident ou grossesse. Pour la maladie ou l’accident non fautifs, les durées de protection prévues par l’article 336c CO sont de 30, 90 ou 180 jours selon l’ancienneté. Ce sont des règles de protection contre le congé, pas les durées du maintien du salaire.
La résiliation immédiate exige de justes motifs. Une clause contractuelle ne permet pas de transformer chaque erreur ou chaque retard en motif de renvoi immédiat. Quant à une réduction du salaire ou du taux d’activité, elle nécessite un accord valable ou le respect de la procédure juridique appropriée ; un courriel annonçant une nouvelle règle ne suffit pas toujours.
Une trame pratique à compléter avant la signature
Voici l’ossature d’un contrat pour un engagement ordinaire. Elle sert à préparer votre document ; les exemples ci-dessus expliquent les choix à effectuer pour chaque rubrique.
| Article | Décisions à inscrire |
|---|---|
| 1. Parties et cadre applicable | Employeur, salarié, CCT/CTT éventuel |
| 2. Fonction et début | Poste, date, supérieur, annexe de fonction |
| 3. Durée et essai | CDI ou CDD, essai, conditions de sortie |
| 4. Temps et lieu | Heures, taux, répartition, télétravail |
| 5. Salaire | Brut, versements, treizième, variable |
| 6. Temps additionnel | Suivi, validation et compensation |
| 7. Vacances et absences | Droits, annonce, justificatifs |
| 8. Assurances et frais | Couverture, primes, remboursement |
| 9. Confidentialité et droits | Informations, outils, livrables |
| 10. Fin de relation | Délais, restitution, certificat |
| 11. Annexes et signatures | Versions remises, accord et exemplaires |
Avant de signer, simulez un mois normal, un mois avec des heures en plus, une absence maladie et un départ en cours d’année. Si vous ne pouvez pas calculer le salaire ou expliquer la procédure dans ces quatre situations, le contrat mérite encore d’être clarifié.
Un contrat utile doit pouvoir s’appliquer dès le premier jour
Le contrat réussi est celui que l’employeur et le salarié comprennent de la même façon. Commencez par les règles de branche, chiffrez le salaire annuel, exprimez le taux en heures et faites correspondre les clauses à votre organisation réelle. Finalisez ensuite les annexes, puis remettez à chacun le même dossier signé.
Vous n’avez pas besoin d’accumuler les clauses défensives. Vous avez besoin d’un document exact, lisible et cohérent avec la paie, les horaires et les pratiques de votre entreprise. C’est cette cohérence qui évite la majorité des malentendus opérationnels.
Questions fréquentes
Peut-on commencer à travailler sans contrat signé ?
Oui, un contrat ordinaire peut naître oralement ou par le comportement des parties. Les obligations légales s’appliquent malgré l’absence de signature. L’employeur doit aussi respecter l’information écrite de l’article 330b CO lorsque ses conditions sont réunies.
Peut-on prévoir six mois de temps d’essai ?
Non pour un CDI soumis au régime ordinaire du CO : la durée convenue ne peut pas dépasser trois mois. Une interruption légalement pertinente peut toutefois prolonger le temps d’essai à due concurrence.
Un salarié à 50 % a-t-il deux semaines de vacances ?
Non. Il conserve le nombre de semaines applicable à son engagement. Le nombre de jours ou d’heures de vacances est calculé selon son horaire à temps partiel.
Le treizième salaire est-il obligatoire en Suisse ?
Il n’existe pas d’obligation générale dans le CO. Il est dû lorsqu’il est prévu notamment par le contrat, une CCT applicable ou un autre fondement valable. Il faut distinguer un treizième salaire d’une gratification.
Le règlement peut-il modifier le salaire ?
Une modification unilatérale du règlement ne permet pas de réduire un salaire contractuellement convenu. Les règles d’organisation interne et les engagements contractuels essentiels doivent rester distingués.
Peut-on exclure toutes les heures supplémentaires ?
Une dérogation écrite au régime de rémunération de l’article 321c CO est possible dans les limites applicables. Elle ne permet pas d’écarter les règles impératives sur le travail supplémentaire relevant de la LTr ni une CCT qui s’y oppose.
Sources et références
- Code des obligations, RS 220 : notamment art. 13–16, 319–321d, 322d, 324a, 327a, 329a, 330b, 334–336c et 340–340c ; version officielle au 1er janvier 2026 consultée.
- SECO : conclusion du contrat de travail.
- SECO : heures supplémentaires.
- SECO : vacances.
- SECO : résiliation du contrat.
- SECO : conventions collectives de travail.
Romain Prieur est expert-comptable diplômé et fondateur d’Entreprendre.ch. Après plus de dix ans d’expérience dans l’audit et l’accompagnement d’entreprises en Suisse, il conseille des entrepreneurs sur la création, la comptabilité et la fiscalité de leur société.
